Je recruitmentcampagne heeft duizenden mensen bereikt, honderden klikken opgeleverd en tientallen sollicitaties gegenereerd. Mooie cijfers, maar hoeveel geschikte medewerkers heb je uiteindelijk aangenomen? In 2027 wordt datagedreven werven steeds belangrijker. Niet alleen het aantal sollicitanten telt, maar vooral de kwaliteit van kandidaten en het rendement van je campagnes. Met deze zeven recruitment-KPI’s ontdek je wat werkt, waar je budget verloren gaat en hoe je slimmer personeel kunt werven.

1. Click-through rate (CTR): trekt jouw vacature de aandacht?

De click-through rate, oftewel CTR, laat zien welk percentage mensen op jouw advertentie klikt nadat ze deze hebben gezien.

Een advertentie die 10.000 keer wordt vertoond en 200 klikken ontvangt, heeft bijvoorbeeld een CTR van 2%.

Dit cijfer helpt om te beoordelen hoe aantrekkelijk je advertentie is voor de doelgroep.

Blijft de CTR achter? Dan kan het interessant zijn om verschillende advertentieteksten, afbeeldingen of openingszinnen te testen.

Een aantrekkelijke advertentie is echter pas het begin. Een hoge CTR betekent niet automatisch dat je ook geschikte kandidaten bereikt.

Kijk daarom altijd naar wat bezoekers na de klik doen.

2. Conversiepercentage: hoeveel bezoekers solliciteren daadwerkelijk?

Je advertentie kan prima presteren, maar wanneer bezoekers vervolgens afhaken op de vacaturepagina, levert het verkeer weinig op.

Het conversiepercentage geeft aan welk deel van de bezoekers een gewenste actie uitvoert, zoals het versturen van een sollicitatie.

Stel dat 500 mensen je vacaturepagina bezoeken en 25 personen solliciteren. Dan bedraagt het conversiepercentage 5%.

Is dit percentage laag? Onderzoek dan of de vacature duidelijk genoeg is, de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk worden gepresenteerd en het sollicitatieformulier eenvoudig werkt.

Ook de mobiele gebruiksvriendelijkheid verdient aandacht. Een ingewikkeld formulier kan geïnteresseerde kandidaten ontmoedigen.

3. Cost per application: wat kost één sollicitatie?

Met de cost per application (CPA) bereken je hoeveel advertentiebudget nodig is om één sollicitatie te ontvangen.

De berekening is eenvoudig: deel de advertentiekosten door het aantal toegeschreven sollicitaties.

Wanneer je €1.000 uitgeeft aan een campagne en daarmee 40 sollicitaties ontvangt, bedragen de advertentiekosten per sollicitatie €25.

Deze KPI helpt om verschillende campagnes en kanalen te vergelijken.

Toch is goedkoop niet altijd beter. Een campagne met lage kosten per sollicitatie kan minder waardevol zijn wanneer vrijwel niemand aan de functie-eisen voldoet.

Daarom is het belangrijk om ook de kwaliteit van de binnenkomende kandidaten te meten.

4. Qualified application rate: hoeveel kandidaten zijn écht geschikt?

Niet iedere sollicitant past bij de functie. Misschien ontbreekt relevante werkervaring, beschikt iemand niet over noodzakelijke certificaten of sluit de beschikbaarheid onvoldoende aan.

De qualified application rate laat zien welk percentage sollicitanten voldoet aan vooraf vastgestelde, functiegerelateerde criteria.

Ontvang je bijvoorbeeld 50 sollicitaties waarvan 20 kandidaten aan de eisen voldoen? Dan is het percentage geschikte sollicitaties 40%.

Dit cijfer helpt om de kwaliteit van verschillende wervingskanalen te vergelijken.

Zorg wel dat de criteria objectief, relevant en consistent worden toegepast. Zo voorkom je dat persoonlijke voorkeuren of onnodige functie-eisen de beoordeling beïnvloeden.

5. Cost per qualified applicant: wat betaal je voor een passende kandidaat?

Deze KPI gaat een stap verder dan de kosten per sollicitatie.

In plaats van alle reacties mee te tellen, kijk je uitsluitend naar kandidaten die aan de functie-eisen voldoen.

Stel dat campagne A €800 kost en 40 sollicitaties oplevert, waarvan er acht geschikt zijn. De kosten per geschikte kandidaat bedragen dan €100.

Campagne B kost eveneens €800 en levert slechts twintig sollicitaties op, maar daarvan zijn er twaalf geschikt. Dan betaal je ongeveer €67 per geschikte kandidaat.

Hoewel campagne A meer reacties oplevert, is campagne B op basis van deze KPI efficiënter.

Dat laat zien waarom succesvolle recruitment marketing verder gaat dan zoveel mogelijk sollicitaties genereren. Het draait om het bereiken en overtuigen van kandidaten die daadwerkelijk bij de functie en organisatie passen.

6. Time to hire: hoe snel maak je van een kandidaat een medewerker?

Een goede kandidaat vinden is belangrijk, maar vervolgens moet het sollicitatieproces ook soepel verlopen.

Time to hire meet hoeveel tijd er zit tussen het moment waarop een kandidaat het recruitmentproces instroomt en het moment waarop diegene een aanbod accepteert.

Dit verschilt van time to fill, waarmee doorgaans de tijd tussen het openen van een vacature en het invullen ervan wordt bedoeld.

Een lange doorlooptijd kan verschillende oorzaken hebben. Denk aan te veel gespreksrondes, onduidelijke verantwoordelijkheden of lange wachttijden tussen contactmomenten.

Analyseer daarom per fase waar vertraging ontstaat.

Door het proces slimmer in te richten en sneller te communiceren, kun je de kandidaatervaring verbeteren en de doorlooptijd mogelijk verkorten.

7. Quality of hire: hoe succesvol is de uiteindelijke match?

De laatste KPI kijkt verder dan de sollicitatie of aanname.

Quality of hire helpt om te beoordelen of nieuwe medewerkers daadwerkelijk goed aansluiten op de functie en de organisatie.

Dit kun je bijvoorbeeld onderzoeken aan de hand van vooraf afgesproken prestatie-indicatoren, evaluaties na de onboarding en het behoud van nieuwe medewerkers.

Een medewerker die na zes maanden goed functioneert en zich prettig voelt binnen het team, vertegenwoordigt doorgaans een waardevollere match dan iemand die kort na indiensttreding alweer vertrekt.

Houd er rekening mee dat quality of hire niet met één universele formule wordt berekend. Bepaal daarom vooraf welke objectieve indicatoren relevant zijn voor jouw organisatie.

Zo kun je op termijn beter beoordelen welke recruitmentkanalen bijdragen aan duurzame instroom.

Waarom je recruitmentdata en HR-data moet combineren

Veel organisaties hebben hun recruitmentgegevens verdeeld over verschillende systemen.

De marketingafdeling ziet hoeveel mensen advertenties bekijken en aanklikken. Recruitment registreert hoeveel sollicitaties binnenkomen. En HR beschikt over gegevens over aangenomen medewerkers.

Wanneer deze informatie niet samenkomt, blijft het lastig om de effectiviteit van campagnes volledig te beoordelen.

Juist daarom is samenwerking tussen marketing en HR zo waardevol.

Door campagnegegevens, sollicitaties en relevante ATS-informatie op een zorgvuldige manier met elkaar te verbinden, ontstaat meer inzicht in het volledige wervingsproces. Houd daarbij rekening met privacyregels en beperk de verwerking van persoonsgegevens tot wat noodzakelijk en toegestaan is.

Een gespecialiseerd bureau zoals Talent Inside helpt organisaties om deze werelden samen te brengen. Met employer branding, gerichte recruitmentcampagnes, werken-bij websites en slimme tracking ontstaat een aanpak waarbij niet alleen bereik centraal staat, maar vooral de kwaliteit van de instroom.

Van losse cijfers naar betere recruitmentbeslissingen

Recruitment-KPI’s zijn pas waardevol wanneer je er daadwerkelijk iets mee doet.

Stel daarom niet alleen rapportages op, maar bespreek regelmatig welke resultaten opvallen.

Welke advertenties leveren relatief veel geschikte kandidaten op? Op welke vacaturepagina’s haken bezoekers af? En bij welke functies duurt het sollicitatieproces onnodig lang?

Gebruik deze inzichten om gerichte verbeteringen door te voeren.

Test bijvoorbeeld een andere vacaturetekst, vereenvoudig het sollicitatieformulier of verplaats advertentiebudget naar beter presterende campagnes.

Door structureel te meten en optimaliseren, wordt recruitment minder afhankelijk van aannames.

Succesvol personeel werven in 2027 begint bij de juiste cijfers

Meer klikken, meer bereik en meer sollicitaties zijn mooie resultaten. Maar ze vertellen niet het volledige verhaal.

Voor werkgevers draait succesvolle werving uiteindelijk om het aantrekken van geschikte kandidaten die een waardevolle bijdrage leveren aan de organisatie.

Door de juiste recruitment-KPI’s te meten, krijg je beter inzicht in de prestaties van je campagnes én het sollicitatieproces.

Begin met een overzichtelijk dashboard, maak duidelijke afspraken over definities en bespreek de resultaten regelmatig met marketing en HR.

Zo verander je recruitment van een reeks losse campagnes in een meetbare strategie voor structurele personeelsinstroom.